Bp Employee Stock Options

Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una forma en que las empresas recompensan a la alta dirección ya los empleados clave y vinculan sus intereses con los de la compañía y otros accionistas. Más y más empresas, sin embargo, ahora consideran todos sus empleados como clave. Desde finales de los años ochenta, el número de personas que tienen opciones sobre acciones ha aumentado casi nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de compensación de capital individual, acciones restringidas, acciones fantasma y derechos de apreciación de acciones han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Las opciones de base amplia siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizadas en otras industrias también. Las compañías más grandes y de capital abierto, como Starbucks, Southwest Airlines y Cisco, ahora ofrecen opciones sobre acciones a la mayoría oa todos sus empleados. Muchas empresas no de alta tecnología, estrechamente se han unido a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estimó que 7,2 empleados tenían opciones de compra de acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tenían otras formas de patrimonio individual. Eso es abajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número era cerca de 30 más alto. El descenso se produjo principalmente como resultado de cambios en las reglas de contabilidad y aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de los premios de capital en las empresas públicas. Qué es una opción de compra de acciones Una opción de compra de acciones da a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un cierto número de años. El precio al que se otorga la opción se denomina precio de subvención y normalmente es el precio de mercado en el momento en que se conceden las opciones. Los empleados a los que se les han otorgado opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción suba y que puedan ingresar mediante el ejercicio (compra) de la acción al menor precio de la subvención y luego vender las acciones al precio actual del mercado. Existen dos tipos principales de programas de opciones sobre acciones, cada uno con reglas únicas y consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos (ISO). Los planes de opciones sobre acciones pueden ser una forma flexible para que las compañías compartan la propiedad con los empleados, les recompensen por el desempeño y atraigan y retengan a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una excelente manera de preservar el efectivo, mientras que los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto dilutivo de las opciones, incluso cuando se concede a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeño y puede ser compensado por su productividad potencial y los beneficios de retención de empleados. Las opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes vendan acciones y generalmente no son apropiadas para compañías cuyo futuro crecimiento es incierto. También pueden ser menos atractivos en pequeñas empresas estrechamente detenidas que no quieren publicarse o ser vendidas porque pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones de compra de acciones y propiedad de los empleados La propiedad de las opciones La respuesta depende de a quién pida. Los proponentes sienten que las opciones son propiedad verdadera porque los empleados no las reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que debido a que los planes de opciones permiten a los empleados vender sus acciones un corto período después de la concesión, las opciones no crean visión y actitudes a largo plazo. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la compañía y sus metas para el plan, su compromiso de crear una cultura de propiedad, la cantidad de capacitación y educación que pone en explicar el plan, Y los objetivos de los empleados individuales (si desean efectivo antes que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador significativo. Empresas como Starbucks, Cisco y muchos otros están pavimentando el camino, mostrando la eficacia de un plan de opciones sobre acciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, al diseñar un programa de opciones, las empresas deben considerar cuidadosamente cuánto stock están dispuestos a poner a disposición, quién recibirá opciones y cuánto empleo crecerá para que el número correcto de acciones se conceda cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, no dejando lugar a opciones adicionales para futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: ¿el plan tiene la intención de dar a todos los empleados de acciones en la empresa o simplemente proporcionar un beneficio para algunos empleados clave ¿La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es un Beneficio único El plan pretende ser una forma de crear propiedad del empleado o simplemente una forma de crear un beneficio adicional para el empleado. Las respuestas a estas preguntas serán cruciales para definir las características específicas del plan, tales como elegibilidad, asignación, , Y el precio de las acciones. Publicamos The Stock Options Book, una guía muy detallada sobre opciones de compra de acciones y planes de compra de acciones. Manténgase Informado Acerca de las Unidades de Acciones Restringidas Una Unidad de Acciones Restringidas es una subvención valorada en términos de acciones de la empresa, pero las acciones de la empresa no se emiten en el momento de la subvención. Después de que el receptor de una unidad satisfaga el requisito de adquisición, la compañía distribuye acciones o el equivalente en efectivo del número de acciones usado para valorar la unidad. Dependiendo de las reglas del plan, se le puede permitir al participante o donante elegir entre liquidar en efectivo o en efectivo. Cómo Funcionan los Planes de Unidades de Acciones Restringidas Una vez que se concede a un empleado las Unidades de Acciones Restringidas, el empleado debe decidir si acepta o rechaza la subvención. Si el empleado acepta la subvención, se le puede exigir que pague al empleador un precio de compra por la subvención. Después de aceptar una subvención y proporcionar pago (si es aplicable), el empleado debe esperar hasta que la concesión se conceda. Los períodos de vencimiento para las Unidades de Acciones Restringidas pueden basarse en el tiempo (un período determinado desde la fecha de la concesión) o basarse en el rendimiento (a menudo vinculados al logro de los objetivos corporativos). Cuando las Unidades de Acciones Restringidas se conceden, el empleado recibe las acciones de la empresa o el equivalente de efectivo (dependiendo de las reglas del plan de la compañía) sin restricción alguna. Su compañía puede permitir o requerir que aplazen la recepción de las acciones o el equivalente en efectivo (también dependiendo de las reglas del plan de la compañía) hasta una fecha posterior. Tratamiento del Impuesto sobre la Renta De acuerdo con las reglas normales del impuesto sobre la renta federal, un empleado que recibe Unidades de Acciones Restringidas no es gravado en el momento de la donación. En lugar de ello, el empleado es gravado en la adquisición (cuando las restricciones caducan) a menos que el empleado decida aplazar la recepción del efectivo o acciones. En estas circunstancias, el empleado debe pagar impuestos mínimos estatutarios según lo determinado por su empleador en el momento de la adjudicación, pero el pago de todos los demás impuestos puede ser diferido hasta el momento de la distribución, cuando el empleado realmente recibe las acciones o el equivalente en efectivo Reglas del plan de empresa). La cantidad de ingreso sujeto a impuestos es la diferencia entre el valor justo de mercado de la subvención en el momento de la adquisición o distribución, menos el monto pagado por la subvención (si la hay). En el caso de las subvenciones que pagan en acciones reales, el período de tenencia del impuesto del empleador comienza en el momento de la distribución (que puede o no coincidir con la adquisición dependiendo de las reglas del plan) y la base imponible del empleador es igual a la cantidad pagada por la acción más La cantidad incluida como ingreso de compensación ordinaria. En el caso de una venta posterior de las acciones, suponiendo que el empleado tenga las acciones como un activo de capital, el empleado reconocería la ganancia o pérdida de ganancia de capital si dicha ganancia de capital sería una ganancia a corto o largo plazo dependería del tiempo transcurrido entre el comienzo Del período de tenencia a la fecha de adquisición y la fecha de la venta posterior. Consulte a su asesor fiscal con respecto a las consecuencias del impuesto sobre la renta a you. Litigation Over Noexercised Opciones que Expiró Compensación Ejecutiva Blog Sé que muchos de nosotros estamos en medio de la redacción de proxy intenso, pero también estamos en la temporada de adjudicación, Recurrente. Ya en 2012, por lo menos dos casos de los tribunales federales han considerado problemas de opciones no ejercidas que expiraron. He publicado y hablado sobre este tema antes, pero nunca desaparece. (Ver: NASPP - 25 Stock Plan Drafting Tips). En Rawat v. Navistar International (ND Ill. 1: 08-cv-04305, 1/4/12), el tribunal sostuvo que dos ex empleados podrían continuar con su reclamación alegando que la compañía violó un contrato de opción de compra de acciones al permitir Las opciones para expirar durante un período de exclusión obligatoria. El período de apagón comenzó en abril de 2006 debido a una reexpresión contable y no se levantó hasta junio de 2008. Sólo se permitió a los inversores acreditados ejercer sus opciones durante el período de apagón. Como resultado de un período de apagón, los dos empleados (y otros 54) no pudieron ejercer ninguna de sus opciones de compra de acciones libres después de dejar el empleo en 2007, y las opciones expiraron. (Los otros 54 empleados afectados anteriormente nos referiremos a ellos como los normales aceptaron la oferta de hacer efectivo de la compañía y no se unieron a la demanda). El tribunal se centró principalmente en la cuestión de si las liberaciones firmadas por los empleados cuando dejaron el empleo Les impidió iniciar esta demanda. La corte encontró que los lanzamientos no se aplicaban a las opciones, ya que sólo cubrían las reclamaciones que surgían en o antes de que los empleados firmaran los lanzamientos y los empleados firmaron cada uno de los lanzamientos antes de que expiraran las opciones. Sin embargo, tal vez más inquietante, el tribunal también permitió que se presentaran reclamos alegando que la compañía violó la Ley de Pago y Recaudación de Salarios de Illinois cuando supuestamente no pagó salarios como lo requiere la ley. La corte dijo que los salarios del término cubrieron cualquier otra remuneración, incluyendo opciones comunes. Casi todos los otros tribunales en Estados Unidos han encontrado que las opciones y otros premios de equidad no están cubiertos por las leyes estatales de pago de salarios. Mientras tanto, el Cuarto Circuito sostuvo que las opciones de acciones adquiridas expiraron adecuadamente de acuerdo con los términos del plan en Porkert v. Chevron Corp. (4ª Cir. No. 10-1384, 1/12/12). En este caso, el ex empleado, ahora demandante, afirmó que de acuerdo con sus negociaciones de contratación, podría ejercer opciones sobre acciones por hasta diez años a partir de la fecha en que las recibió. Sin embargo, no pudo producir ningún documento que contenga estos términos de jubilación y declaró que nunca leyó el acuerdo de empleo, según el tribunal. Las acciones de la empresa siempre que las opciones adquiridas puedan ejercerse dentro de los tres meses siguientes a la fecha de terminación (pero en ningún caso después de diez años a partir de la fecha de otorgamiento). El ex empleado argumentó que la palabra se puede ejercer en el lenguaje del plan era permisivo en lugar de obligatorio, por lo tanto, la cláusula debe interpretarse de modo que él puede, pero no estaba obligado a ejercer sus opciones tres meses después de su jubilación. El tribunal rechazó todos los argumentos de los empleados y se encontró a favor de la empresa. Independientemente del resultado de estos casos, la (s) moral (es) de la historia para las empresas son las siguientes: (1) Abordar las cuestiones de caducidad de las opciones y el período de exclusión en el plan o acuerdo de adjudicación. Incluso la Sección de Código 409A permite extender un período de opción durante un período de apagón. (2) Comunique claramente el vencimiento y otros términos de los premios de equidad con empleados que terminan. (3) Tenga especial cuidado en la redacción del plan y los términos del contrato que rigen la terminación del empleo, la adquisición, la confiscación y la expiración. El 6 de febrero de 1911, Ronald Wilson Reagan nació en Tampico, Illinois (el 5 de junio de 2004). Él era el 4o presidente de los Estados Unidos (1981ndash1989) y el 3ro gobernador de California (1967ndash1975). Para aquellos de ustedes no lo suficientemente mayores como para haber estado en la fuerza de trabajo y / o seguir los asuntos extranjeros en ese entonces, es imposible subestimar cuánto mejoró la economía de las Américas y la situación (y la seguridad) en el mundo durante esos años. Blog de Compensación Ejecutiva